Urlaub

Das Bundesurlaubsgesetz dient der Regelung des Erholungsurlaubs in Deutschland. Es wurde am 8. Januar 1963 verkündet und ergänzt als Mindestregelung die vielfältigen Einzelabsprachen zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in.

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) besagt in § 1, dass jede/r Arbeitnehmer*in pro Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Urlaub hat. Das Gesetz gilt auch bei Arbeits­verhältnissen in Teilzeit.

Arbeitnehmer*in im Sinne des § 2 Bundesurlaubsgesetz sind Arbeiter*innen und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.

Laut § 3 Bundesurlaubsgesetz gibt es einen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen. Als Werktage zählen alle Kalendertage von Montag bis Samstag. Was bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen die 5 Tage pro Woche arbeiten, einen gesetzlicher Urlaubsanspruch von 20 Tagen zusteht. Bei Teilzeit- und geringfügig Beschäftigten ist nicht ausschlaggebend wie viele Stunden der Mitarbeiter*in beschäftigt ist, sondern wie viele Tagen pro Woche.

Der § 4 besagt, dass der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird.

Das SGB IX regelt zusätzlich Mehrurlaubsansprüche von Schwerbehinderten im § 125.

Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub von fünf Arbeitstagen im Jahr, arbeitet der Schwerbehinderte mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, so erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend.

Berechnungsbeispiele für Minijobber und Teilzeitkräfte

Ein Arbeitnehmer arbeitet nur an 3 bzw. 2 Tagen in der Woche, so errechnet sich sein gesetzlicher Urlaub:

24 Urlaubstage : 6 Tage/Woche x 3 Tage/Woche = 12 Urlaubstage

24 Urlaubstage : 6 Tage/Woche x 2 Tage/Woche = 8 Urlaubstage

Stehen Vollzeitarbeitnehmern laut Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag mehr Urlaubstage zu, so gilt der erhöhte Urlaubsanspruch auch für Teilzeitkräfte und Minijobber.

Bei 26 Urlaubstagen bei einer 5-Tage-Woche ergeben sich aus dem obigen Beispiel folgende Berechnungen:

26 Urlaubstage : 5 Tage/Woche x 3 Tage/Woche = 15,6 = 16 Urlaubstage

26 Urlaubstage : 5 Tage/Woche x 2 Tage/Woche = 10,4 = 10 Urlaubstage

Berechnung für Eintritt im laufenden Jahr z.B. ab 1. April

April bis Dezember = 9 Monate

Bei 3 Arbeitstagen: 16 Urlaubstag : 12 Monate x 9 Monate = 11,99 = 12 Urlaubstage

Bei 2 Arbeitstagen: 10 Urlaubstag : 12 Monate x 9 Monate = 7,49 = 7 Urlaubstage

Sonderurlaub

Nach § 616 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ist ein Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer bezahlten Sonderurlaub zu gewähren, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“.

Allerdings enthält das BGB mit wenigen Ausnahmen keine genauen Regelungen dazu, wann und wie lange einem Beschäftigten Sonderurlaub – und vor allem auch bezahlter Sonderurlaub – zusteht. Anspruch besteht deshalb meist nur in den Fällen, die bei Arbeitnehmern im geltenden Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen und bei Beamten in der Sonderurlaubsverordnung des Bundes (SUrlV) oder in den jeweiligen Länderbestimmungen festgehalten sind.

Allgemein anerkannte Gründe für bezahlten Sonderurlaub

Zu den allgemein anerkannten Gründen, bei denen der Arbeitgeber in der Regel für die angegebene Zeit bezahlten Sonderurlaub gewährt bzw. gewähren muss, zählen zum Beispiel

• Geburt eines Kindes der Ehe- oder Lebenspartnerin
• eigene Hochzeit
• Tod eines nahen Angehörigen wie Ehe- oder Lebenspartner, Kindern und Eltern
• betrieblicher oder dienstlicher Umzug

Kann ein Arbeitgeber den Anspruch auf Sonderurlaub vertraglich ausschließen?

Ja, grundsätzlich geht das. Bei Paragraph 616 BGB handelt es sich um ein dispositives Recht, das heißt, die Regelung kann durch Betriebsvereinbarung, Arbeits- oder Tarifvertrag sowohl zu Gunsten als auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers aufgehoben, beschränkt oder erweitert werden.

Enthalten allerdings Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, Regelungen zum Sonderurlaub, gelten diese für alle Arbeitnehmer*innen ohne Ausnahme. In diesem Fall kann ein Arbeitsvertrag den Arbeitnehmer*in nicht schlechter stellen.

Muss der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Sonderurlaub nachweisen?

Der Arbeitnehmer muss seinen Chef rechtzeitig informieren, damit sich der Arbeitgeber auf die Dauer der Verhinderung einstellen kann.

Der Arbeitgeber kann einen Nachweis vom Mitarbeiter fordern, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber einen begründeten Anlass zum Verlangen eines Nachweises hat. Unaufgefordert vorlegen muss der Arbeitnehmer eine solche Bescheinigung aber nicht.

Hat der Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf Sonderurlaub, wenn das Ereignis auf einen arbeitsfreien Tag oder in den Erholungsurlaub fällt?

Die Partnerin bekommt beispielsweise ihr Kind an Pfingstmontag oder die Hochzeit findet an einem Samstag statt. ­­­­=> Glück für den Arbeitgeber und Pech für den Arbeitnehmer; Sonderurlaub kann man nicht ansammeln.

Ein Mitarbeiter hat beispielsweise drei Wochen Urlaub und in dieser Zeit wird sein Kind geboren. Auch in diesem Fall hat er keinen Anspruch auf Sonderurlaub, da während der Dauer des Erholungsurlaubs keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht. Auch hier kann der Arbeitnehmer*in nicht freigestellt werden.

Welche Auswirkungen hat Sonderurlaub auf den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers?

Sonderurlaub wird zusätzlich zum Urlaubsanspruch gewährt und wird nicht auf diesen angerechnet. Sonderurlaub wird gewährt, um einen Termin wahrzunehmen oder einer Veranstaltung beizuwohnen, Urlaub hingegen dient der Erholung des Arbeitnehmers.